İdarəetmədə Doğru Davranışın Yanlış Zamanda Tətbiqi

Giriş

Daxili idarəetmədə əsas məsələ hansı metodun daha yaxşı olması deyil, hansı metodun hansı şəraitdə tətbiq edilməsidir. Eyni qərar bir şəraitdə uğur, başqa şəraitdə fəlakət gətirə bilər. Şirkət daxilində sabitlik və böhran dövrləri idarəetmənin iki fərqli mühitini təmsil edir (döyüş və sülh mühiti) və bu mühitlərdə liderlik prinsipləri ciddi şəkildə dəyişir.

1. Sülh və Döyüş Dövrləri

Sabit dövrdə şirkətlər inkişaf etməyə, prosesləri yaxşılaşdırmağa, innovasiya yaratmağa və işçi məmnuniyyətini artırmağa çalışırlar. Böhran və ya münaqişə dövründə isə əsas məqsəd sağ qalmaq, itkiləri minimuma endirmək və nəzarəti bərpa etməkdir. Bu fərq məqsədləri, prioritetləri, risk anlayışını, qərarvermə sürətini və işçilərin davranışlarını tamamilə dəyişdirir.

Sülh dövründə ən dəyərli resurs işçilərin düşünmə qabiliyyətidir. Onların fikirlərinin dinlənilməsi, müxtəlif baxışların müzakirəsi, komanda ilə birlikdə qərarvermə və təşəbbüskarlığın təşviqi təşkilata üstünlük qazandırır. Səhvlərin qiyməti nisbətən aşağı olduğundan qərarlar üzərində düşünməyə vaxt var. Rəhbərin əsas vəzifəsi əmr vermək deyil, işçilərin potensialını üzə çıxarmaqdır.

Döyüş dövründə məlumat natamam, vaxt məhdud, risklər yüksəkdir. Uzun müzakirələr və komanda iclasları təhlükəyə çevrilə bilər. İşçilər istiqamət axtarır. Bu səbəbdən mərkəzləşdirilmiş qərarvermə, aydın tabeçilik sistemi, sürətli icra və ciddi əmək intizamı daha effektiv olur.

2. Ən Böyük Səhv - Döyüş Metodları ilə Sülhü İdarə Etmək

Böhran dövründə qazanılan uğurların təsiri altında rəhbərlərin eyni sərt davranışı sonradan da davam etdirməsi işçilərin təşəbbüs göstərməməsinə, innovasiyanın azalmasına, qorxu mədəniyyətinin formalaşmasına və qurumun çevikliyini itirməsinə səbəb olur. Sabit dövrdə hər şeyə nəzarət etmək istəyən rəhbər əslində şirkətin böyümə potensialını məhdudlaşdırır.

3. Digər Böyük Səhv - Sülh Metodları ilə Böhranı İdarə Etmək

Bəzən rəhbərlər şirkət daxilində böhran şəraitində də həddindən artıq müzakirələr aparır, qərarları gecikdirir, hamının razılığını almağa çalışırlar. Lakin böhran razılıq deyil, qərar tələb edir. Gec verilən düzgün qərar, vaxtında verilən orta səviyyəli qərardan daha təhlükəlidir. Bu cür ləngimə proses axınlarının tənəzzülünə və ya ciddi itkilərə səbəb ola bilər. 

4. Liderin Transformasiya Bacarığı

Daxili idarəetmədə liderlik uyğunlaşma qabiliyyətidir. Güclü rəhbər hər vəziyyətdə eyni davranan insan deyil, dəyişən şəraitə uyğun dəyişə bilən insandır. O, nə vaxt işçiləri dinləməyi, nə vaxt əmr verməyi, nə vaxt komanda ilə məsləhətləşməyi, nə vaxt təkbaşına qərar verməyi, nə vaxt sərt, nə vaxt yumşaq olmağı bilir.

Müasir biznes mühiti sabitlik və böhran şəraitlərinin qarışığıdır. Normal dövrlərdə innovasiya, açıq ünsiyyət və əməkdaşlıq, iqtisadi böhranlarda, restrukturizasiya zamanı və ya kritik layihələrdə isə daha sərt idarəetmə tələb olunur. Müasir rəhbər həm sabitliyin, həm də böhranın lideri olmalıdır.

Nəticə

Daxili idarəetmədə ən böyük səhvlərdən biri doğru davranışı yanlış şəraitdə tətbiq etməkdir. Rəhbərliyin ən yüksək forması müəyyən bir üsluba sadiq qalmaq deyil, qurum daxilində dəyişən şəraitə uyğun olaraq dəyişə bilməkdir. Daxili idarəetmənin əsl ustalığı məhz bu balansı qurmaqdan ibarətdir.